BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.`1
Penelitian Terdahulu
Pembahasan yang dilakukan oleh penelitian
disusun oleh berdasarkan pada peneletian-penelitian terdahulu beserta persamaan
dan perbedaannya yang mendorong dan untuk sebagai acuan penelitian ini, antara
lain :
1)
Motivasi Kerja
Motivasi Kerja dorongan yang diberikan
atau pada diri seorang karyawan yang ingin mencapai tujuan yang dinginkan atau
dihasilkan. Penelitian terdahulu variabel Motivasi kerja yaitu :
1)
H. Teman Koesmono 2005 dengan judul
pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja
karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa timur.
Tujuan penelitian ini untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh budaya
organisasi terhadap motivasi, serta kepuasan kerja kinerja karyawan khususya
karyawan diabgian produksi. Hasil dari penelitian ini bahwa secara langsung
motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2)
Eko Santoso 2006 dengan judul pengaruh
kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
di bank central kudus. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mencakup
pertubuhan, laba, produktifitas kesejahteraan karyawan. Hasil dari penelitian
ini terdapt pengaruh yang siginifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan, artinya apabila kepemimpinantersebut meningkat maka hal itu akan
meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan, artinya apabila kepemimpinan tersebut
meningkat maka hal itu akan meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh
yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan, artinya apabila
kepemimpinan tersebut meningkat maka hal itu akan meningkatkan kinerja
karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan, artinya apabila kepemimpinan tersebut meningkat maka hal itu
akan meningkatkan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja.
2)
Kompensasi
Kompensasi yaitu imbalan yang diberikan
secara langsung maupun tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan,
karena adanya kinerja yang baik.Penelitian terdahulu variabel kompensasi yaitu
:
1. Nunik
Muljani 2002 dengan judul kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Dalam penelitian ini menjelaskan bahwa jika program
kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan
lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan
memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas
meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang
kompetitif. Dalam penelitian ini indikator variabel yang digunakan kompensasi,
adil, motivasi, kinerja. Tujuan dari penelitian terdahulu ini yaitu memberi
perlindungan umum seperti jaminan sosial, dan tunjangan untuk seorang karyawan
didalam perusahaan. Hasil dari penelitian ini yaitu variabel kompensasi
memepngaruhi kinerja karyawan, kinerja karyawan mempunya pengahrapan dan
termotivasi karena adanya pengaruh kompensasi, adanya pengaruh potif dan
hasilnya valid.
2. Windy
Aprillia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih 2012 dengan judul pengaruh kompensasi,
motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
(studi kasus pada perusahaan manufaktur di surabaya). Dalam penelitian ini
menjelaskan kompensasi, motivasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.
Hasil dari pengujian hipotesis ini adalah tidak signifikan karena besarnya
kompensasi yang diberikan perusahaan masih diraskan tidak adil dan tidak sesuai
dengan harapan karyawan.
3. Christian
Andico, Sudharto P.Hadi dan Reni Shinta Dewi 2013 dengan judul pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan indonesia
II (persero) terminal peti kemas semarang. Tujuan penelitian inidijelaskan
untuk mengetauhi pengaruh signifikan variabel kompensasi dan motivasi kerja.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, motivasi perpengaruh terhadap kinerja karyawan kesimpilan semua
variabel signifikan dan data yang diingikan valid.
3)
Kinerja
Karyawan
Kinerja
karywan merupakan hasil kerja yang baik kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan seorang karyawan atas tanggung jawan dan tugas yang diberikan kepadanya
dengan kebijakan tertentu. Peneltian terdahulu variabel kinerja karyawan yaitu
:
Agiel
Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati 2013 dengan judul pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan air minum
PDAM surakarta. Penelitian ini menjelaskan kinerja karyawan adalah Setiap
karyawan belum tentu bersedia mengerahkan kemampuan yang dimilikinya secara
optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong dari pihak manajemen.
Tujuan dari penelitian ini apakah ada pengaruh variabel kompensas dan motivasi
terhadap kinerja karyawan, teknik analisis yang digunakan untuk menguji
hipotesis adalah analisis bivariat. Penelitian ini menjelaskan bahwa Pemahaman
terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian
tujuan, yaitu prestasi kerja atau kinerja dan efisiensi. Kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja karyawannya kurang
baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan
perusahaan.
Secara
ringkas penelitian terdahulu yang akan digunakan sebagai bahan perbandingan dan
acuan oleh peneliti dapat dijelaskan pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Tabulasi Penelitian Terdahulu
|
No.
|
Variabel
|
Peneliti Terdahulu
|
Persamaan penelitiaan
|
Perbedaan penelitian
|
|
1.
|
Kompensasi
|
Nunik Muljani (2002)
|
Persamaan dari penelitian yaitu
membahas kompensasi pada kinerja karyawan dan memiliki tujuan menganilisi dan
ingin tahu seberapa besarkah ketertarikan kompensasi yang akan diberikan oleh
karyawan, penelitian terdahulu merupakan acuan pertama penulis dalam
melakukan penelitian.
|
Perbedaan dari penelitian ini
alat ujinya dan pengaruhnya terhadap variabel yang dipengaruhi yaitu sebagai
motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. Apabila penulis meneliti ada
objek atau unit di perusahaan Perbankan, namun dalam penelitian terdahulu ini
tidak menggunakan objek atau unit melainkan seluruh karyawan. Penelitian
terdahulu juga lebih ke spesifik kompensasi, dan penelitian ini kedua
variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian
akuntansi.
|
|
|
|
WindyAprillia Murty dan Gunasti
Hudiwinarsi (2012)
|
Penelitian ini juga sebagai
literatur penulis kelima untuk diajdikan acuan penelitian. Persamaan dari
penelitian terdahulu ini, yaitu sama menggunakan variabel kompensasi, dan
motivasi. Menggunakan teknik linier berganda dan menggunakan uji asumsi
klasik.
|
Digunakan. Bila penlitian
terdahulu ini, Menggunakan obyek perusahaan manufaktur berada dikota
surabaya, sedangkan penulis menggunakan perusahaan bank-bank di kota kediri.
Penelitian ini juga menggunakan tiga variabel, dan penelitian penulis
menggunakan dua variabel. Teori yang digunakan motivasi penelitian terdahulu
hanya menggunakan satu teori yaitu teori expectancy,
sedangkan penuilis menggunakan dua teori motivasi yaitu teori expectancy dan teori X dan Y.
|
|
|
|
Christian Andico, Sudharto P.
Hadi dan Reni Shinta Dewi 2013
|
Persamaan dari penelitian ini
yaitu sama menggunakan variabel kompensasi, dan motivasi kerja. Penelitian
ini juga sebagai acuan ke enam penulis untuk sebagai penelitian. Teknik
analisis data yang digunakan mempunyai kesamaan, yaitu Menggunakan uji validitas,
uji reabilitas, analisis regresi linier berganda serta uji t dan uji F.
|
Perbedaan dari penelitian
terdahulu ini, tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory research atau penjelasan,
populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di
PT. pelabuhan Indonesia III. Sampel yang digunakan dalam penelitian terdahulu
menggunakan metode slovin sebanyak 67 responden dengan menggunakan teknik
proportionate stratified non rondom sampling melainkan purposive sampling.
Skala pengukuran yang digunakan juga ada perbedaan yaitu menggunakan skala
interval dengan menggunakan skala likert.
|
|
2.
|
Motivasi Kerja
|
H. Teman Koesmono 2005
|
Persamaan penelitian persamaan
dari penelitian ini adalah sama memprediksi untuk mengetahui kinerja karyawan,
kepuasan motivasi menggunakan kinerja karyawan dan keprilakuan positif
seorang karyawan mengenai kepuasan kerja pengambilan sampel data sama
menggunakan kuisioner. Penelitian terdahulu ini sebagain acuan kedua peneliti
untuk melakukan penelitian. Alat uji penelitian terdahulu sama menggunakan
menggunakan uji kenormalan data, uji multikoliniearitas. Pengukuran data juga
mempunyai kesamaan menggunakan penelitian dengan cara skala likert sebagi
ukuran.
|
Perbedaan penelitian ini yaitu
responden menggunakan karyawan bagian produksi jenis data menggunakan data
interval, dan analisis data menggunakan SEM dan AMOS sebagai software. Sedangkan penulis
menggunakan anailisi data regresi linier berganda. Pada teknik pengambilan
sampel penelitian terdahulu mengambil sampel, pegawai pabrik sebagai obyek
penelitian di lima perusahaan sejumlah 382 orang karyawan pabrik. Jika
penulis menggunakan obyek, perusahaan perbankan dan menggunakan karyawan
saja. Dalam penelitian terdahulu ini, mengidentifikasikan tiga variabel, sedangkan
penulis menggunakan dua variabel saja, yaitu kompensasi, dan motivasi kerja.
|
|
|
|
Eko Santoso 2006
|
Persamaan dari penelitian ini
adalah sama menggunakan variabel kompensasi, dan motivasi namun, sama objek
penelitian bertempat dibank, penelitian terdahulu ini juga sebagai acuan yang
ketiga dalam menyusun penelitian ini. Adapun kesamaan dari penelitian ini
sama mempuyai tujuan mensejahterakan karyawan dengan menggunakan kompensasi,
dan motivasi terhadap kinerja yang dihasilkan untuk perusahaan.analisis yang
digunakan mempunyai kesamaan analisis regresi linier berganda, karena
populasi sedikit penelitian ini sama menggunakan 61 karyawan.
|
Perbedaan dari penelitian ini
adalah yaitu menggunak objek hanya di bank central asia saja, tetapi penulis
menggunakan beberapa obyek dalam bank konvensional kota Kediri dan
menggunakan karyawan saja tidak menggunakan ciri-ciri khusus seperti
penelitian ini menngunakan karyawan bagian akuntansi di bank-bank. Teknik
yang digunakan penelitian terdaulu ini, menggunakan penelitian sensus yaitu
pengambilan sampel berstara tetapi kurang propesional. Jika penelitian
penulis mengunakan teknik non rondom sampling yaitu ada kriteria tersendiri.
Dalam penelitian ini menggunakan empat variabel yang dianalisis jika penulis
penggunakan dua variabel saja yang akan dianalisis.
|
|
3.
|
Kinerja Karyawan
|
Agiel Puji Damayanti,
Susilaningsih, Sri Sumaryati 2013.
|
Persamaan dari penelitian ini
adalah indikator variabel yang digunakan yaitu menggunakan kompensasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Peneltian ini mempunyai tujuan
yaitu untuk mengetauhi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan penelitian ini merupakan penelitian diskriptif kuantitaif.
Hasil dari penelitian ini adalah hasil dari kompensasi signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil dari penelitian motivasi kerja signifikan terhadap
kinerja karyawan dari kesimpulannya dua variabel tersebut mempengaruhi
kinerja karyawan.
|
Perbedaan dari penelitian
terdahulu ini yaitu obyek penelitian yang digunakan berbeda. Sampel yang
digunakan juga ada perbedaan. Teknik pengambilan sampel juga berbeda bila
penelitian terdahulu ini menggunakan propotained
stratified rondom sampling. Sedangkan penelitian penulis menggunakan
teknik perposive sampling dengan kriteria tersendiri.
|
|
4.
|
Motivasi Kerja, Kompensasi, dan
Kinerja karyawan.
|
Maksum Afnani (2018)
|
Persamaan dari penelitian yaitu
membahas Motivasi Kerja, Kompensasi terhadap Kinerja karyawan dan memiliki
tujuan menganilisi dan ingin tahu seberapa besarkah Motivasi Kerja dan
kompensasi yang akan diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan, Sehingga
mempenaruhi kinerja karyawan. Penelitian terdahulu merupakan acuan pertama
penulis dalam melakukan penelitian.
|
Perbedaan dari penelitian ini
alat ujinya dan pengaruhnya terhadap variabel yang dipengaruhi yaitu sebagai
motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. Apabila penulis meneliti ada
objek atau unit di perusahaan PT. Astra International Daihatsu Tbk. Cabang
Malang. Namun dalam penelitian terdahulu ini tidak menggunakan objek atau
unit melainkan seluruh karyawan. Penelitian terdahulu juga lebih ke spesifik
Motivasi kerja, Kompensasi, dan penelitian ini kedua variabel Motivasi Kerja
dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.
|
Sumber : Diolah Peneliti, 2018
a.
Landasan Teori
Teori
yang dipakai untuk mendasari dan mendukung penelitian ini antara lain meliputi
:
2.2.1
Motivasi Kerja
a.) Pengertian
Motivasi
Motivasi
adalah “pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan
orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.
Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang diberi
motivasi dapat bekerja sesuai dengan acuan kerja dan taggung jawab yang
diberikan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga
terkandung unsur-unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas dan diarahkan serta
konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai. Peran motivasi
sangat penting dalam kegiatan guna untuk meningkatkan suatu semangat dalam
bekerja. Dalam demikian motivasi dalam bekerja dapat membuat karyawan memiliki
gairah dalam melaksanakan tugas dari bidang pekerjaanya. Motivasi kerja juga
sebagai dorongan psikologi karyawan agar lebih bersemangat dan giat menjalankan
rutinitas pekerjaannya sehari hari. Dengan pemeberian motivasi kerja ini para
manajemen akan lebih tau dan memahami karakteristik karyawannya tersebut.
Motivasi kerja juga sabagai pendorong moralitas disaat para karyawan tersebut
sudah merasakan kejenuhan dengan pekerjaan yang dibebankan. Maka dari itu
sangatlah penting bagi para manajemen memberikan motivasi kerja terhadap
karyawan agar kinerjanya lebih meningkat. Seorang karyawan yang tidak memiliki
motivasi kerja akan merasakan tekanan dalam bekerja dan produktivitas mereka
cenderung menurun. Menurunnya motivasi karyawan juga diarenakan karena
kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap karyawan, oleh karena itu
perusahaan harus membuat sebuah sistem yang baik untuk karyawan sehingga
karyawan menghasilkan karya yang baik. Koesmono (2005) motivasi berbagai usaha
yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan,
namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan
apabila tanpa usaha yang maksimal.Teori motivasi merupakan konsep bersifat memberikan
penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan sesorang serta menunjukan penjelasan
tentang kebutuhan dan keinginan sesorang serta menunjukan arah tidaknya. Banyak
sekali teori yang ada dalam motivasi salah satunya teori motivasi porter lawler
model, yaitu menyatakan bahwa proses kognitif dalam presepsi memainkan suatu
peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubungan secara
langsung dengan suatu model motivasi.
b.) Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi
Bentuk
atau faktor-faktor
motivasi yang dapat digunakan agar karyawan memiliki semangat dan gairah dalam
berkerja Saputra (2010) antara lain :
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
c. Menciptakan suasana santai
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
e. Beri kesempatan mereka untuk maju
f. Rasa aman menghadapi masa depan perlu
diperhatikan
g. Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
h. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding
i. Pembinaan insentif yang terarah
j. Fasilitas yang menyenangkan
c.) Prinsip-prinsip
dalam motivasi kerja
Menurut Nursalam (2008), terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai yaitu:
1) Prinsip partisipatif
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan
harapan pemimpin.
d.) Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakan sumber
daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang
diinginkan oleh peruasahaan. Ada beberapa tujuan pemberian motivasi kerja
menurut Malayu S. P. Hasibuan (2004: 221) sebagai berikut :
1) Mendorong gairah dan
semangat kerja karyawan
2) Meningakatkan moral
dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan
4) Mempertahankan
loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5) Meningkatkan
kedisiplinan danmenurunkan tingkat absensi karyawan
6) Mengefektifkan
pengadaan karyawan
7) Menciptakan suasana
dan hubungan kerja yang baik
8) Meningkatkan
kreativitas dan partsisipasi karyawan
9) Meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan
10) Mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya
11) Meningkatkan efisiensi
penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa tujuan dari motivasi salah satunya yaitu untuk meningkatkan semangat dan
gairah kerja karyawan agar tetap berprestasi dan disiplin dalam bekerja. Oleh
karena itu, setiap perusahaan tidak lepas dari sebuah tujuan dan apabila tujuan
perusahaan telah tercapai maka kinerja perusahaan tersebut baik.
e.) Teori
Motivasi
a. Teori Expectancy
yang di ungkapkan oleh Greenberg (1999) memandang motivasi sebagai akibat
dari tiga tipe keyakinan yang dimiliki individu, terdiri dari ekspektasi berupa
keyakinan bahwa usaha seseorang akan mempengaruhi performance. Performance
menuju pada instrumentality, yaitu berupa keyakinan bahwa kinerja
seseorag yang bagus akan diberikan balas jasa yang setimpal. Motivasi sendiri
juga dorongan moral untuk diri atau disampaikan kepada orang agar seorang lebih
percaya diri dalam menjalankan aktivitas.
b. Teori X
dan Y yang di ungkapkan oleh Douglas McGregor bahwa setelah mengkaji cara para
manajer berhubungan denga para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah
pandangan manajer mengenal sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
f.)
Indikator Motivasi Kerja
Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut
Sofyandi dan Garniwa (2007:101) terdiri dari:
a.
Kebutuhan Fisik
Ditujukan dengan
: pemberian gaji yang layak bagi karyawan, pemberian bonus, uang makan, uang
transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
b.
Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
Ditujukan dengan
: fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya
jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi
kecelakaan dan perlengkapan keselamatan lainnya.
c.
Kebutuhan sosial
Ditujukan dengan
: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin
hubungan kerja yang baik dan harmonis, kebutuhan diterima dalam kelompok dan
kebutuhan untuk mecintai dan dicintai.
d.
Kebutuhan penghargaan
Ditujukan demgan
: pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
e.
Kebutuhan Perwujudan diri
Ditujukan dengan
: sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana keryawan tersebut akan
mengarahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan
kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.
Dari uraian motivasi kerja diatas
penulis mengambil teori menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 102) motivasi kerja adalah suatu
dorongan untuk meningkatkan usaha mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam
batasan-batasan kemampuan memberikan kepuasan akan kebutuhan seseorang, dengan
indicator : a.) Kebutuhan Fisik, b.) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, c.)
Kebutuhan social, d.) Kebutuhan penghargaan, e.) Kebutuhan Perwujudan diri.
2.2.2
Kompensasi
a)
Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya
melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat dipertanggung jawabkan
serta menyangkut faktor emosional dan aspek tenaga kerja Ike Rachmawati Kusdyah
(2008). Pengertian kompensasi semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
merupakan “istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan financial financial
reward yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi Hasibuan (2005). Kompensasi akan mempuyai arti berbeda
bagi orang yang berbeda. Kompensasi dasar diperlukan untuk mempertahankan
karyawan dengan standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga
menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi.
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang
mempunya imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya.
Kompensasi juga merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik dan
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya
merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Kompensasi juga hal
yang komplek sulit, karena didalamnya dapat dipertanggung jawabkan serta
menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan
tujuan memberikan rangsangan dari motivasi kepada tenaga kerja, untuk
meningkatkan prestasi kerja. Akan tetapi apabila karyawan menganggap kompensasi
tidak memadai, motivasi kerja bisa menurun secara drastis dikarenakan
kompensasi itu
penting bagi karyawan. Kompensasi merupakan faktor
utama kepegawaian. Kebijakan kepegewaian banyak berhubung dengan pertimbangan
untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi
karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan. Dan masa
kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu
didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan,
jabatan,dan masa kerja karyawan Mangkunegara, 2002.
b) Tujuan
Kompensasi
Tujuan
kompensasi yaitu untuk membentuk dari daya ketertarikan pikiran seorang
karyawan untuk bisa mendapatkan kompensasi yang diberi dari kebijakan manajemen
oleh pihak manajemen. Pemberian kompensasi yaitu pemberian bonus atau apresiasi
lebih untuk seorang karyawan khususnya karyawan yang telah bekerja berat dan
menyelesaikan tugas dan menghasilkan kinerja yang sangat memuaskan. Dalam hal
ini bertujuan agar karyawan tersebut lebih giat dan bersemangat untuk bekerja.
Tujuan organisasi meberikan kompensasi kepada karyawannya menurut Ike Rachmawati Kusdyah (2008) adalah :
1)
Mendapatkan karyawan yang
berkualitas
Organisasi
saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas dan memenuhi standart yang diminta organisasi. Oleh karena itu,
untuk menarik alon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang
calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan
tingkat kompensasi.
2)
Mempertahankan karyawan yang
sudah ada
Dengan
adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan
yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk menegah
tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan
oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
3)
Adanya keadilan
Adanuya administrasi
kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen
dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas
apa yang sudah diabadikan karyawan dan organisasi, maka keadilan dalam
pemberian kompensasi mutlak di pertimbangkan.
4)
Perubahan sikap dan perilaku
Adanya
kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap
dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.
Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari atas tanggung jawab,
pengalam kesetiaan pada perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang
meningkatkan dalam bekerja.
5)
Efisiensi biaya
Program
kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah
yang kompetitif organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkatkan.
6)
Administrasi legalitas
Dalam
administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak
sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
c)
Jenis Kompensasi
Jenis-jenis
kompensasi di perusahaan ada banyak kompensasi yang diberikan oleh pihak manajemen.
Tergantung dari kebijakan dan wewenang yang sudah di sepakati oleh pihak
manajemen. Manajemen memberikan imbalan yang diberikan kepada karyawan dengan
metode Ekstrinsik dan Intrinsik. Imbalan Ekstrinsik yaitu imbalan yang
berbentuk uang atau berbentuk tunjangan antara lain misalnya :
Gaji : uang cuti dan uang bonus
Honor : uang makan, uang make up,
Bonus : uang transportasi, uang penginapan, uang
pelatihan, antara jemput bekerja
Komisi : asuransi
Insentif : Jamsostek (jaminan sosial tenaga kerja)
Imbalan intrinsik adalah imbalan yang tidak
berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,
jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik,
dan kepuasan atas kinerja yang dihasilkan dan mencapai tujuan.
d)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi
Menurut
Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara
lain yaitu :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan yang kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh organisasi karyawan
4. Produktifitas kerja karyawan
5. Biaya hidup
6. Posisi Jabatan
7. Pendidikan dan Pengalaman kerja
8. Jenis dan Sifat pekerjaan
9. Kondisi perekonomian sosial
e.) Indikator Kompensasi
Menurut Husein Umar (2007:16) indikator kompensasi adalah:
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
premi adalah sesuatu yang
diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai
pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran
normal.
6. Pengobatan
Pengobatan di dalam
kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan
kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan
penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab
hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
Penulis mengambil teori
menurut Husein Umar (2007:16) diimana variable indikator dijadikan sebagai
dasar kerangka berfikir dan bahan untuk membuat pernyataan kuisioner yaitu :
1.) Gaji 2.) Insentif 3.) Bonus 4.) Upah 5.) Premi 6.) Pengobatan 7.) Asuransi.
2.2.3
Kinerja Karyawan
a.)
Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan
yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja
maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu
dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi
(2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b)
prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai
kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi
apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan
melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa
inggris adalah performance”, yaitu:
Hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing- masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dari beberapa pengertian diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai
persyaratanpersyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga
tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian
kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
b.)
Satandar Kinerja Karyawan
Menurut A. Dale
Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja merupakan standar kerja
dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat
bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada
mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja
diukur.
Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar
kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu
tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua
tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai
apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008:
27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:
a)
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
b)
Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c)
Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah
ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif berkaitan dengan daya pikir,
kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan
yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong
kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari uraian diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria
kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung
jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing
pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian
hasilnya.
Seperti
telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi
tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang
diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja
untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi
tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan
tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan
suatu prestasi kerja yang baik.
c.)
Faktor-Faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan
Kinerja
seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli:
Kinerja
seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga)
kelompok yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan, dukungan
organisasi, dan dukungan manejemen. Simanjuntak, (2011: 11)
a.
Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan
dan keterampilan melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapa di kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu
1) Keahlian.
Yang menggambarkan tentang kerja
karyawan berdasarkan sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani
lebih baik dari pada dari pada orang yang lain di bidang yang sama.
2) Kebutuhan.
Yang menggambarkan tentang kinerja
karyawan berdasarkan pada hal-hal yang menggerakkan karyawan pada
aktivitas-aktivitasdan menjadi dasar alasan berusaha.
3) Tanggung
jawab.
Yang menggambarkan tentang kinerja
karyawan berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.
4) Latar
belakang.
Yang menggambarkan
tentang kinerja karywan dilihat dari titik tolk masa lalunya yamg memberikan
pemahaman kepada pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.
5) Etos kerja.
Yang menggambarkan kinerja karyawan
berdasarkan sikap yang muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang
didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja.
b.
Faktor Dukungan organisasi
Kondisi dan syarat kerja.
setiap seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan
kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
Pengorganisasian yang di
maksud disini adalah untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap
orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan penyediaan sarana dan alat kerja
langsung mempengaruhi kinerj setiap orang, penggunaan peralatan dan teknologi
maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan
tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
c.
Faktor psikologis
Kinerja perusahaan dan kinerja
setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperi
persepsi, sikap dan motivasi menurut pandangan henry simamira (mangkuenegara,
2010) dan kinerja (performance) di pengaruhi oleh tiga faktor:
1) faktor individual
yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.
2) faktor psikologis,
terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran,
motivasi.
3) faktor organisasi,
terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan, struktur job desaign.
Perusahaan penting untuk mengetahui
kinerja karyawan agar dapat mengambil langkah untuk mengembangkan sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaannya dengan langkah mengikut sertakan karyawan
ke pelatihan-pelatihn tertentu faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan diantaranya adalah bagaimana kondisi fisik tempat bekerj,
pertan dan materi, waktu untuk bekerja pengawasan dan pelatuhan, desain
organisasi dan iklim organisasi.
d.)
Indikator Kinerja Karyawan
Sehubungan
dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja karyawan, menurut Simamora
(2004) dalam Ade (2014), diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi
kegiatan yang dihasilkan.
2)
Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan
acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun
rencana organisasi.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan,
yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam
pelaksanaan kegiatan.
Menurut
Mangkunegara (2013:75) mengemukakan bahwa indicator kinerja karyawan, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas
kerja adalah seberapa baik karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas
kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja satu harinya, kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
3) Pelaksanaan
tugas
Pelaksanaan
tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab
Tanggung
jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Dari
uraian kerja karyawan diatas penulis mengambil teori menurut Mangkunegara
(2013: 67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitatif dan
kuantitatif yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dengan indicator 1) Kualitas
kerja 2) Kuantitas 3) Pelaksanaan tugas 4)
Tanggung jawab Dimana variable dan indikator dijadikan sebagai dasar kerangka
berfikir dan bahkan untuk membuat pernyataan kuisioner.
2.3
Kerangka Pemikiran
Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International Daihatsu Tbk. Cabang
Malang. Sehingga, berdasarkan hal tersebut maka kerangka pemikiran penelitian
ini dapat di sajikan pada gambar 2.1
Variabel
Independen Variabel
Dependen
 |
 |
||
 |
|||
 |
|||
 |
|||
 |
|||||||||||
 |
|||||||||||
 |
|||||||||||
 |
|
 |
 |
||||||||
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Bagi
perusahaan karyawan adalah salah satu daya yang sangat dibutuhkan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya bagi karyawan yang mempunyai
berbagai macam kebutuhan, perusahaan juga merupakan salah satu tempat yang
dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan. Dalam kaitannya dengan pemenuhan kebutuhan, motivasi secara jelas
dapat mendorong seseorang untuk bekerja dengan baik. Motivasi merupakan
variabel penting yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam lingkungan
kerjanya. Artinya semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin tinggi
pula kinerja yang akan dihasilkannya, dan akhirnya kemungkinan untuk dapat
memenuhi kebutuhan bagi orang tersebut akan semakin tinggi pula. Sehingga
kompensasi juga berperan untuk memberikan imbalan bagi karyawan yang sudah
memberika kinerja yang baik untuk perusahaan. Variabel X1, X2 berpengaruh
positif terhadap variabel Y. Sehingga pengaruh kompensasi dan motivasi kerja
semakin meningkatkan kinerja seorang karyawan dalam bekerja. Semakin tinggi
motivasi kerja dan kompensasi juga semakin meningkat kinerja karyawan tersebut.
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:84) dalam peneleitian hipotesis di artikan sebagai
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dengan mengacu pada
rumusan masalah, landasan teori, dan kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Diduga Motivasi Kerja
memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT. Astra
International Daihatsu Tbk. Cabang Malang.
H2 : Diduga
Kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di PT.
Astra International Daihatsu Tbk. Cabang Malang.
H3 : Diduga Motivasi Kerja, Kompensasi memiliki
pengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Astra International
Daihatsu Tbk. Cabang Malang.
Daftar
pustaka :
A.Dale
Timpe. 1999. Motivasi Pegawai. Terjemahan Susanto Budhi dharma. Jakarta:
Gramedia.
Agiel Puji Damayanti,
Susilaningsih dan Sri Sumaryati. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Air Minum PDAM Surakarta.
Program Pendidikan Ekonomi/BKK Akutansi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Eko Santoso .2006. Pengaruh Kepemimpinan
Motivasi Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank
Central Kudus. Jurna Riset Dan Bisnis Indonesia JRBI. Vol.2. No.
2 Juli. Hal. 1 65-180. Unnisula. Semarang.
Greenberg.
1996. Managing Behavior in Organizations. NY: Prentice Hall.
H. Teman Koesmono. 2005. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja serta kinerja karyawan pada sub
sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa timur. Jurusan Ekonomi
Manajemen Fakultas Ekonomi-Universitas Kristen Petra. http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/
Hasibuan, Malayu S. P. 2006, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi : Jakarta. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2004. Manajemen Dasar
Pengertian dan Masalah Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Husein Umar. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis
Bisnis. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Ike Rachmawati Kusdyah
(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A.A.
Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen
kinerja di lingkungan
perusahaan dan industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.
perusahaan dan industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.
Nunik Muljani. 2002. Pengaruh Kompensasi
Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen
& Kewirausahaan.Vol. 4. No. 2.
September 2002:108-122. Jurusan
Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi-Universitas Kristen Petra. http://puslit.petra.ac.id/journals/management/
Nursalam. 2008. Konsep dan Penerapan
Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Simamora, Henry.
2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit : STIE
YKPN.Yogyakarta.
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen
& Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku
Organisasional. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta.
Suyadi, Prawirosentono. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Windy Aprillia Murty dan Gunasti
Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi Motivasi dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi. Jurnal
Ulasan Akuntansi Indonesia. Vol.
2. No. 2. July 2012. pages 215-228. STIE Perbanas Surabaya.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.